人才发展，是通过有计划的设计搭建人才梯队，并对人才的发展给出方向、路径、提供必要的技术和资源的支持，提供学习成长的机会，以达到对人才的培育与牵引提升的目的。人才发展属于人才管理的一个部分，人才发展主要包含：学习与发展、职业规划、继任者管理等。一般情况下，各类型企业对人才发展的期望主要聚焦在如下三个方面：

1、是否能够实现对战略落地的支撑。企业战略落地需要多种资源和手段的配合，人才发展在此过程中所起到的作用归结为一点：所招募甄选以及培育的人才能否实现对组织能力的提升和对业务的推动。

2、是否能够实现对企业文化的传承。通过人才发展是否能够从两个方面加强文化传承：对内进行企业文化的重塑与灌输，尤其是企业家精神的文化养成，帮助各层级员工找到价值感和归属感。此外，通过培训项目或企业大学作为载体对外进行企业文化传播，强化企业品牌、打造行业性人才标准制定者形象。

3、是否能够实现对组织变革的推动。人才发展在组织变革推动过程中的立足点仍然是对“人”的能力问题的解决。能否通过人才发展的规划设计，促进战略导向的人才核心能力的塑造，从而推动组织变革是人才发展成效的关键指标。

（1）通过科学方法，丰富的经验，帮助企业分析工作，设计工作，明确岗位职责、明确权责划分，建立科学合理、能够有效支撑企业战略和业务发展，提升管理效率的健康的岗位管理体系。

（2）借助于商书策成熟的方法体系，对岗位编制的影响因素进行剖析，建立适用于企业一定发展时期的编制管理模型，并进行方法转移，便于在企业发展中根据业务需要进行调整；

（3）通过对定岗定编的规范，提高人均劳产率，有效控制人工成本预算等，提升管理的效率。

（4）人力资源体系优化；
-   员工职业发展通道设计（职系设计）
-   员工职业发展阶梯设计（职等、职级设计）
-   员工能力素质模型建立及评估

（5）任职资格标准体系开发；

1. （1）过于注重资历、轻视内在潜能。
   很多企业在招聘时侧重于通过面试、考试等途径了解应聘者的工作经验、所掌握的工作知识与技能，据此推断工作能力，而现有的工作经验与技能只是反映应聘者的部分“显能”，而对于应聘者的潜在能力，缺乏辨识。

    

   （2）过分关注优秀人才，没有做到人岗匹配。
   在配置新员工的时候，很多企业倾向于选择素质与条件优秀的应聘者，往往结果是录用的新员工中有些条件明显高于岗位的任职资格，造成了人岗的错位配置。

    

   （3）过度关注人才引进，未做到用人、留人。
   大多数企业非常重视人才引进工作，制定很多诱人的引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多的问题：将引进的人才闲置不用、或疏忽人才培养。

    

   （4）培养模式单一，缺乏创新性。
   有些企业虽然制定了明确的人才培养计划，但在培养模式上照搬其他企业，并没能结合企业自身的特点，进行人才培养的系统设计，以及合理培养方式的选择，针对企业进行定制化的设计。

    

   （5）人才的评价培养机制不健全，培养方式单一。

   目前，不少企业在人才培养体制和机制上有了很大的改善，但仍然有些企业在人才的评价甄选使用等方面工具落后，方法单一，模式单一，缺乏对人才的分层分类的培养设计。